Una mujer, que se desempeñaba como asesora legal en una empresa, tenía como función principal la gestión de asuntos laborales, según lo estipulado en su descripción de puesto. En el mismo departamento legal, otra empleada era la encargada de supervisar los litigios judiciales. Tras la marcha de esta última, la empresa no contrató a un reemplazo, y las responsabilidades de los litigios comenzaron a ser asignadas a la asesora legal, inicialmente de forma ocasional y luego de manera permanente.
La empleada no se opuso a esta nueva carga de trabajo, principalmente por temor a perder su puesto. Sin embargo, no se realizaron modificaciones en su contrato laboral para reflejar la adición de estas responsabilidades, y su salario se mantuvo sin cambios, correspondiente únicamente a su cargo original.
Esta situación de trabajo adicional se prolongó durante cinco años. La excesiva carga laboral tuvo un impacto negativo significativo en su salud, resultando en una discapacidad visual que finalmente la obligó a renunciar.
Tras su renuncia, la mujer decidió reclamar legalmente a su antiguo empleador el pago correspondiente por el trabajo adicional no remunerado, intereses por el retraso en los pagos y una compensación por daño moral. Sin embargo, en la primera instancia judicial, su demanda fue desestimada. El tribunal no encontró irregularidades en la actuación de la empresa, argumentando que la figura de «especialista en litigios» no existía formalmente en la plantilla durante el periodo en cuestión, por lo que no podía considerarse una acumulación de puestos.
No obstante, los tribunales de apelación y casación adoptaron una perspectiva diferente, señalando los siguientes puntos clave:
- El salario de un empleado se establece en su contrato laboral conforme al sistema de remuneración de la empresa y la complejidad y calidad del trabajo realizado.
- Cuando se produce una acumulación de puestos, una expansión de las áreas de servicio o un incremento del volumen de trabajo, el empleado tiene derecho a una remuneración adicional.
- La asignación de responsabilidades adicionales a un empleado solo es válida con su consentimiento por escrito y debe formalizarse mediante un anexo al contrato de trabajo.
Estos tribunales concluyeron que, tras la salida del especialista en litigios, sus funciones fueron efectivamente transferidas a la demandante sin la debida documentación ni pago adicional. Por lo tanto, las reclamaciones de la exempleada fueron consideradas legítimas y procedentes, obligando a la empresa a satisfacerlas.